La CEC acerca a las empresas coruñesas los principales cambios en materia laboral y las novedades para el 2024

• La Confederación de Empresarios de La Coruña ha celebrado un desayuno informativo para tratar sobre los últimos cambios legislativos en materia laboral relevantes para las empresas, y sobre las sentencias dictadas en 2023 que han supuesto modificaciones de la doctrina aplicada a este ámbito

• La jornada fue impartida por Beatriz Regos y a Ángel López Carballeda, asesores jurídico-laborales de la CEC, que también abordaron el posible cambio del Estatuto de los trabajadores en esta Legislatura

La Confederación de Empresarios de La Coruña (CEC) ha celebrado  un desayuno informativo centrado en acercar a las empresas los últimos cambios legislativos en materia laboral relevantes para las empresas y las sentencias dictadas en 2023 que han supuesto modificaciones de la doctrina aplicada en este ámbito. También se han tratado algunas de las novedades que se anuncian para la nueva Legislatura, como el posible cambio del Estatuto de los Trabajadores.

El presidente de la CEC, Antonio Fontenla, subrayó en la apertura del encuentro “el esfuerzo de la Confederación, a través de este tipo de foros y de acciones de formación, para que las empresas dispongan de toda la información posible para el desarrollo de su actividad en las mejores condiciones”.

En su intervención, Fontenla afirmó que “el 2023 ha sido un año marcado por una gran actividad legislativa, con novedades importantes que afectan al empleo, a las personas trabajadoras y a las empresas”. Asimismo, habló de los cambios “de profundo calado” en este ámbito que se anuncian para la nueva Legislatura, y mencionó entre ellos la posible reducción de la jornada laboral a 37 horas y media, las modificaciones en el despido, el subsidio de desempleo, o la subida del salario mínimo que el nuevo Gobierno ha anunciado en su agenda.

En este asunto, defendió la propuesta de la CEOE para un incremento del salario mínimo de un 6% en dos años, desde los 1.080 actuales hasta los 1.112,4 euros al mes en 2024, y 1.145,77 euros en 2025. “Ahora hay que ver cómo avanzan las negociaciones, pero nuestra postura es que el incremento esté en línea con lo acordado en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, el AENC, firmado esta primavera por las organizaciones empresariales y los sindicatos”. Según explicó, la propuesta de CEOE tiene en cuenta las variables previstas en el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, como el IPC, la productividad nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica. “Por tanto, es una propuesta justa y razonable, que vamos a defender en las mesas del diálogo social”, afirmó.

Novedades laborales

En la jornada participaron Beatriz Regos y Ángel López Carballeda, asesores jurídico-laborales de la CEC, que fueron los encargados de detallar los principales cambios legislativos para las empresas en el ámbito laboral, abordando las modificaciones en materia de Seguridad Social, la última subida del SMI, en materia de igualdad de trato en el colectivo LGTBI+, en los expedientes de regulación de empleo, cambios derivados de la transposición de directivas europeas, modificaciones en materia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y discriminación, así como las novedades jurisprudenciales producidas a lo largo del 2023.

En la normativa relacionada con la Seguridad Social, destacaron cuestiones como los cambios en la tramitación de los partes de baja, que las empresas tienen la obligación de transmitir al INSS a través del sistema RED con carácter inmediato, en un máximo de 3 días hábiles, una vez que reciban la baja médica; así como el reconocimiento del derecho a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias a una situación especial de IT, o la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana 39.

En materia de igualdad de trato en el colectivo LGTBI+, recordó lo previsto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en relación a los protocolos de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI en empresas con más de 50 personas trabajadoras, o al impulso en la negociación colectiva de la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, entre otras novedades.

En cuanto a las modificaciones introducidas en los expedientes de regulación de empleo, citó los cambios que introduce el Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, Mecanismos Red de flexibilidad y estabilización de empleo. (art. 47 bis ET) en lo relativo al Mecanismo RED y la modificación del reglamento de ERE y ERTE.

También citó las consecuencias derivadas de la transposición de directivas europeas, aludiendo a los cambios del Código Penal introducidos para dar respuesta al problema de los falsos autónomos en las plataformas digitales, como los riders.

En el ámbito de la conciliación, desgranó diversos cambios para la protección de este derecho introducidos por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en lo relativo al supuesto de discriminación derivado del trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, la ampliación de la reducción de jornada por cuidados que incluye ahora de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho, o la ampliación de la excedencia por cuidado de hijos al cónyuge o pareja de hecho y al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Entre las novedades en la jurisprudencia que han supuesto un cambio en la doctrina en diversos aspectos del ámbito laboral, destacó algunas sentencias que recogen cuestiones como que despedir a un trabajador sin darle audiencia previa se considera despido improcedente, la validez del sistema de registro horario basado en la declaración unilateral del trabajador, que el pago del salario con 10,5 días de retraso durante un año es causa de extinción del contrato de trabajo, que los permisos retribuidos deben disfrutarse en días de trabajo efectivo y no en días naturales, que en caso de nulidad del despido el trabajador readmitido tendrá derecho a las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el periodo comprendido entre el despido y la readmisión aunque ya haya recibido una compensación económica, o que no se conculca el derecho a la desconexión digital de los trabajadores si estos cobran un plus de disponibilidad, entre otras cuestiones.