Si, lo sabemos, el planteamiento tiene truco.
Pero, hasta hace relativamente poco tiempo, podría ser perfectamente “la apuesta” general de los hombres que se postulaban (frente a una mujer) a un puesto directivo.
¿Porqué? Porque solían acertar.
Los motivos ya los conocemos:

• La cultura social: varones en el ámbito público y mujeres en el ámbito privado.
• La influencia de los referentes en la infancia (familia, profesorado, entorno…)
• El enfoque educativo: niñas para carreras relacionadas con cuidados (educación infantil, enfermería) y niños para carreras técnicas e ingenierías.
• Un ámbito empresarial vacío de referentes femeninos conocidos y reconocidos (tanto para ellas como para ellos).
• Y, por supuesto, la maternidad y la conciliación, que históricamente ha penalizado a las mujeres trabajadoras frente a los varones.

Es cierto que en los últimos veinte años la normativa española ha avanzado en materia de igualdad y, concretamente, en la regulación de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.Los esfuerzos normativos en España se han centrado principalmente en:

• Mejora de los permisos de maternidad y paternidad (actualmente igualados a 16 semanas, para el fomento de la corresponsabilidad)
• La regulación del alcance de los derechos de reducción de jornada por cuidado de hijos/as y familiares dependientes.
• Las excedencias o en el refuerzo de las garantías contra la discriminación por el disfrute de los mismos.
• La ampliación de los permisos laborales.

Perfecto, el sistema ha avanzado. Pero ¿funciona?

Los análisis estadísticos indican que no muy bien.

Salvo el permiso de paternidad (que no es disyuntivo con el de maternidad, sino conjuntivo con él), sigue existiendo un uso altamente desequilibrado del resto de elementos enfocados a la conciliación (aproximadamente el 90% de las excedencias por cuidados lo disfrutan las mujeres, y más del 80% de las reducciones de jornada también las solicitan ellas).

• Trabajo a tiempo parcial (datos del INE, 3º trimestre de 2020)

 – se mantiene y concentra en las mujeres (un 22,3% frente a un 6,8% entre los hombres)

– el 50,8% es involuntario, por no encontrar un empleo a jornada completa (el 27,6% entre los hombres y el 48,3% entre las mujeres)

El impacto de la diferencia de utilización de estas medidas es directo:

• efectos en la remuneración y la brecha salarial
• consolidación del techo de cristal
• mantenimiento de una mayor precariedad laboral en el colectivo femenino

La realidad es que el número de mujeres en puestos directivos en España se sitúa en el 30%, cifra que apuntala un techo que parece más de diamante que de cristal y que, salvo excepciones, refleja que los puestos de mando siguen siendo “terreno hostil” para el colectivo femenino. Un desequilibrio muy grande, que se extiende desde el ámbito político y judicial, hasta el empresarial.

• Mujeres en altos cargos públicos y privados:

La Ley Orgánica 3/2007, dedica especial atención al fomento del principio de presencia o composición equilibrada, entendiendo por tal la presencia de mujeres y hombres en órganos y cargos de responsabilidad, de forma que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

En este apartado se incluye información del % de mujeres en los órganos superiores y en los altos cargos (hasta el rango de Director/a General) de la Administración General del Estado.

A pesar del notable aumento de la participación de las mujeres en el poder político en los últimos años, dicha participación aún no alcanza el límite mínimo del cuarenta por ciento que señala la Ley de Igualdad como el de presencia equilibrada de mujeres y hombres.

Además, la participación en el ámbito económico supone el acceso de las mujeres a aquellos cargos donde se adoptan las decisiones económicas más relevantes tales como los consejos de administración de las empresas y particularmente de la Banca, así como los cargos de responsabilidad en órganos administrativos de orden económico (Ministerio de Economía, Consejerías de Economía, Consejo Económico y Social, etc.).

• Mujeres en el IBEX 35

Los hombres siguen dominando en los consejos de administración de las empresas que forman parte del índice de referencia de la Bolsa española, a pesar de que, según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las empresas y organizaciones que cuentan con mujeres en sus puestos directivos mejoran sus cuentas de resultados.

Y si los números “hablan” ¿por qué no se aplica?

Pues, fundamentalmente, por estadística. Si hay menor presencia femenina en puestos de decisión, será más difícil que ellas tengan referentes que les ayuden a verse en esas posiciones.

Las razones están asentadas en condicionamientos y suposiciones de nuestra sociedad que influyen en la desigualdad de género en el ámbito laboral:

• Rendimiento: se tiende a sobreestimar el rendimiento masculino y a infravalorar el femenino. Por tanto, a los hombres se les contrata por el potencial futuro (se asume que poseen las habilidades necesarias para el desempeño del puesto) y a las mujeres se las contrata por resultados pasados (se necesita una “prueba” de que poseen esas habilidades, lo que se traduce en que se necesitan conseguir más resultados para superar esta suposición.
• Asertividad: en el hombre es una cualidad/habilidad muy valorada, pero en la mujer se equipara con agresividad; por otra parte, si ella es amable y empática, se la considera “blanda” y menos competente; todo esto se traduce en que ellas lo tienen más difícil para conseguir ascensos. Además, históricamente se ha asociado el rol de líder con el rol masculino.
• Atribución: el ver a la mujer como “menos competente”, no sólo supone un obstáculo para que le reconozcan sus logros, también tienen más “boletos” para que se las culpe de los errores. Un ejemplo claro de que se piensa que la contribución de las mujeres es menos valiosa está en las reuniones de trabajo; está demostrado por estudios sobre la materia que es tres veces más probable que un varón interrumpa a una mujer cuando está hablando que a un hombre.
• Maternidad: el mayor de los condicionamientos. Suposiciones como que las madres están más comprometidas con su vida familiar que con su carrera hacen que los puestos de mayor responsabilidad (que suelen conllevar un mayor tiempo de dedicación) se les ofrezcan a los hombres.

Conclusión: queda un largo camino por recorrer para el cambio de tendencia; y, para ello, es indispensable que desde las organizaciones se fomente el liderazgo femenino como ventaja competitiva.

Si queremos avanzar, no podemos permitirnos desperdiciar el talento

 (femenino y masculino)